چهارشنبه ۱۳ تیر ۹۷ ۱۱:۳۱ ۱۱۴ بازديد
مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا
هدف از اين پايان نامه مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا مي باشد
مشخصات فايل
| تعداد صفحات | 392 |
| حجم | 0 كيلوبايت |
| فرمت فايل اصلي | doc |
| دسته بندي | مديريت |
توضيحات كامل
دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت
مديريت استراتژيك منابع انساني در معاونت نيروي انساني سازمان ناجا
*پروژه شامل 5 فصل مي باشد.
مقدمه:
چالشهاي مطرح شده در حوزه مديريت منابع انساني (چگونگي ايجاد هماهنگي دروني و انسجام بين زير سيستم هاي منابع انساني، چگونگي ايجاد هماهنگي بين سيستم هاي منابع انساني با ساير سيستم هاي عملياتي، چگونگي ايجاد هماهنگي بين استراتژي هاي منابع انساني با استراتژيهاي كلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ايجاد مديريت استراتژيك منابع انساني در سالهاي نخستين دهه 1980 گرديد و در كانون توجه افرادي مثل ديل و كندي، 1982 اوچي، 1981، پيترز واترمن 1982 و ساير مشاوران ذي نفوذ حوزه مديريت قرار گرفت و دريافتند كه مديريت اثربخش منابع انساني مي تواند كيفيت را تضمين كند و از نظر مزيت رقابتي هم موثر باشد. رسيدن به اين هدف مستلزم اين است كه روشهاي مديريت منابع انساني با فرايند مديريت استراتژيك سازمان مرتبط شوند يعني در واقع اولاً مسايل منابع انساني را بخشي از دستورالعمل استراتژي سازمان تلقي نمود. ثانياً روشهاي منابع انساين را طوري انتخاب و با استراتژي سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعي هم افزايي ديده شود.
سيستم منابع انساني يكي از چنين نظام سازماني است كه در تدوين استراتژي كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اينكه عوامل اقتضايي محيطي به نوبه خود در شكل گيري استراتژيهاي سازماني تأثير دارند و نبايد از اين مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سياستهاي درون سازماني و محيطي و شرايط اقتضايي نمي توان ماهيت استراتژي منابع انساني را درك كرد.بطور كلي بايد بين استراتژي منابع انساني كه به صورت بخشي يا جزيي از سازمان بوده و استراتژي كه از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژي منابع انساني نتيجه اجراي استراتژي سازمان مي باشد.بطور كلي بايد بين استراتژي منابع انساني كه به صورت بخشي يا جزيي از سازمان بوده و استراتژي كه از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژي منابع انساني نتيجه اجراي استراتژي سازمان مي باشد.
همان طور كه پيشتر گفته شد در سازمان نمي شود رابطه اي بين مديريت استراتژيك منابع انساني با استراتژي منابع انساني وجود نداشته باشد. در حقيقت تدوين اجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياستها و روشهاي منابع انساني با هدفهاي استراتژيك و هدفهاي سازمان ركن اصلي مديريت استراتژيك منابع انساني را شكل مي دهد. بنابراين اگر مديريت استراتژيك منابع انساني فرايندي است كه سازمان مي خواهد بدان وسيله بين سرمايه انساني، اجتماعي و هوشي اعضاء با نيازهاي استراتژيك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژي منابع انساني كه جزيي يا بخشي از سازمان است نقشه راههايي مي شود كه راهبران سازماني براي حفظ اين رابطه از آن استفاده مي كنند و استراتژي منابع انساني جاده يا راهي است كه طي شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)
در تحقيق حاضر نيز با توجه به اهميت روزافزون نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها و تاثير آن در توسعه پايدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحليلي SWOT نسبت به تعيين استراتژي هاي منابع انساني سازمان مورد مطالعه در زير سيستم هاي ورودي (اولين زير سيستم مديريت منابع انساني) نگهداشت كاركنان (دومين زير سيستم مديريت منابع انساني سازمان) خروجي كاركنان (سومين زير سيستم) اقدام گرديده است.
كلمات كليدي:
مديريت استراتژيك
منابع انساني
ارزيابي و عملكرد
مديريت جهاني دانش
فهرست مطالب
مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان
فصل اول:طرح تحقيق 7
1- مقدمه: 8
2- بيان مسئله: 11
3- اهميت و ضرورت تحقيق: 17
1-3- نقش مديريت منابع انساني 17
2-3- استراتژي و مديريت استراتژيك منابع انساني 20
4- پيشينه تحقيق: 22
5- اهداف تحقيق: 23
6- قلمرو تحقيق: 24
7- سوالات تحقيق: 24
8- نوع و روش تحقيق: 25
9- جامعه آماري و حجم نمونه: 25
10- روش و ابزار گردآوري اطلاعات: 26
11- تجزيه و تحليل داده ها: 27
12- محدوديتهاي تحقيق: 27
استراتژي: 28
استراتژي منابع انساني 28
نظام مديريت منابع انساني: 28
فصل دوم:معرفي جامعه مورد بررسي 33
3-1- سازمان و تشكيلات ستاد مركزي سازمان الف: 34
1- امور اتباع خارجي و گذرنامه: 36
3- معاونت انتظامي: 37
اهم وظايف: 39
16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامين 48
17- مركز فوريتهاي پليسي – 110 48
"بررسي هاي جمعيت شناسي سازمان الف" 51
2-3- رسالت 59
1-2-3- ويژگي ها و مشخصات بيانيه رسالت 61
3-3- هدفها 62
1-3-3- هدفهاي بلندمدت 63
2-3-3- هدفهاي ساليانه 63
3-3-3- برنامه هاي بلندمدت 68
5- مأموريت و چشم انداز سازمان الف: 75
1-5- مأموريت: 75
2-5- تكنيك ها و فن آوري هاي سازمان الف: 77
3-5- حيطه فعاليت: 78
4-5- بيانيه رسالت حوزه منابع انساني ناجا سازمان الف 78
5-5- بيانيه مأموريت سازمان الف: 79
فصل سوم:مباني نظري تحقيق 83
مباني مديريت استراتژيك منابع انساني 84
مقدمه: 84
مفهوم تاثير گذاري سازماني 85
تمايز كارايي و تاثير گذاري 85
اغتشاش مفهومي 86
ماهيت اين مفهوم 89
مدلهاي تاثيرگذاري سازمان 90
نقش رهبري 91
رهبر تغيير 93
همكاري عالي 94
اجزا تشكيل دهنده رهبري موفق 94
تئوري تغيير شكل- اميد بخش ترين؟ 97
مروري بر ابزار و تكنيك‌هاي طراحي 99
استفاده از اطلاعات مالي 99
گزينه‌هاي استراتژي مالي 101
ابزارها و تكنيك‌هاي طراحي استراتژيك 102
مدلسازي كامپيوتري 109
عناصر فرايند مديريت استراتژيك 111
اهداف- 116
آناليز محيطي 119
2- درك ماهيت محيط 120
3- آناليز ساختاري محيط رقابتي 121
4- تعيين موضع رقابتي سازمان 124
5- تعيين فرصتها و تهديدات اصلي 127
آناليز توانمندي 127
1- منابع ملموس و غير ملموس 128
2- مفهوم زنجيره ارزش 129
3- روشهاي تحليلي در آناليز منبع 133
انتخاب استراتژيك 138
گزينه هاي استراتژيك 139
1- استراتژيهاي مولد 140
2- آلترناتيوهاي استراتژيك 141
استراتژيهاي رشد خارجي 143
استراتژيهاي عدم سرمايه گذاري 144
ارزيابي استراتژيك 147
اجرا و كنترل 149
مسير پيش رو 154
نتيجه گيري 157
جدول 1 . 3 ارزيابي شركت با استفاده از داده هاي مالي 161
سنجش مشاركت كاركرد HR شركت 171
مقدمه 171
در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، ديدگاه متمايز استوار است: 175
1- بهترين عملكرد 175
رويكرد تركيبي 183
محدوديت هاي فرهنگي در فرضيات بهترين كاركرد 187
جدول 3-8 تاثير تعيين ماهيت ارزش فرهنگي بر رفتار پاداش و تشويق 189
مثال موردي: ارزيابي در سرويسهاي پرسنلي شركت شل 199
كارتهاي امتياز تراز شده و كارتهاي امتياز HR 208
استنباط از تأثيرگذار بودن 211
سنجش ارزش انتصاب هاي بين المللي 215
چك ليست ابعاد استراتژيك HRM جهاني 218
نتيجه گيري 224
مديريت دانش و شبكه‌هاي تخصصي جهاني 228
مقدمه 229
جهاني شدن بهترين علمكرد 231
چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگيز است؟ 239
پيچيدگي انتقال داده‌ها در ميان لايه‌هاي متعدد مديريت 243
متخصصين بر روي اصول منطق متفاوت كار مي‌كنند 250
درسهايي از حوزه مديريت دانش 251
نمودار 3-5- مدل تغيير استراتژيك HR در شركت‌هاي چند مليتي 253
جوامع كاري در شركت شل- يك مثال 254
نقش تيمهاي جهاني 256
1-5- نقش شبكه‌هاي HR جهاني 259
شبكه‌هاي HR جهاني در شركت دياگو مثال موردي 261
استراتژيهاي مديريت دانش جهاني 263
جدول 1-5- طبقه بندي مديريت جهاني دانش 267
رسمي سازي مراكز ايده‌آل HR جهاني 271
باكس 4-5- سه مشاركت مختلف متخصصين IHR در شبكه‌هاي جهاني 272
شبكه‌هاي تخصصي جهاني در سرويسهاي پرسنلي شركت شل 273
نتيجه گيري 280
استراتژيهاي مديريت اداره خدمات انسانيرويكرد يكم استراتژي : ارائه خدمات با كيفيت بالا 282
1- ابتكار در تأمين مسكن ارزان قيمت : 283
2- تأسيس مركز خدمات زنجيره اي براي مشتريان : 283
3- ارزيابي عملكرد : 283
4- برنامه اجرايي براي بهداشت رواني، عقب ماندگي ذهني و برنامه هاي مبارزه با مواد مخدر : 283
6- بررسي يا تجديدنظر در دادخواهي جنايي بيماران رواني : 284
7- جلوگيري از دسته بندي و تشكيل گروه در بين جوانان : 284
8- برنامه ريزي استراتژيكي در جلوگيري از شدت عمل خانوادگي : 284
9- بحران در بستر روانكاري : 285
5- دسترسي از طريق اينترنت (Portall) : 286
رويكرد سوم استراتژيك : ايجاد ظرفيت در سازمان هاي يرانتفاعي خدمات انساني 287
رويكرد چهارم استراتژيك : تأمين وسايل رفاهي امن و مطمئن 289
رويكرد پنجم استراتژيك : توسعه محيط مالي قدرتمند و پايدار 291
رويكرد ششم استراتژيك : ارتقاي امادگي در وضعيت اضطراري 293
رويكرد هفتم استراتژيك : ايجاد نيروي كار با صلاحيت، پويا و مولد 294
فصل چهارم 295
1-4- مقدمه: 296
2-4 روش تحقيق در اجراي طرح مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان الف 297
3-4 تجزيه و تحليل SWOT : 298
جدول (1): ماتريس تهديدات، فرصتها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304
نمودار 1- تجزيه و تحليل SWOT 306
5-4 تجزيه و تحليل PEST : 309
8-4 : جامعه آماري 314
تدوين پرسشنامه 317
" تهديدها" در سازمان الف در فرايند"خروجي منابع انساني" 326
11-4 روايي(اعتبار) پرسشنامه: 328
18-4 روشهاي تجزيه و تحليل داده‌ها 332
19-4- فرايند مديريت منابع انساني 332
فرايند مديريت منابع انساني 334
فصل پنجم:مرحله خروجي منابع انساني 338
7 – مقدمه 339
2- 7- بررسي ادبيات قسمت خروجي 341
1- 2- 7- تغييرات پرسنلي 341
پيامدهاي منفي تغييرات پرسنلي 343
علل فراسازماني 346
علل شخصي 347
علل سازماني (اداري) 347
اهداف برنامه هاي بازنشستگي 352
مفهوم حقوق بازنشستگي 354
طرحهاي بازنشستگي 357
پيشنهاداتي جهت بهبود فرايند بازنشستگي 360
4-2-7- از كار افتادگي 363
5-2-7- استعفاء 365
6-2-7- انتقال 366
7-2-7- آماده به خدمت 367
8-2-7- اخراج 368
اخراج‌هاي نادرست 373
فرايند مصاحبه خروجي 383
3-7- مشخصات جمعيت شناختي پاسخ دهندگان 385
6-7- ماتريس نقاط قوت و ضعف فرصتها و تهديدها (SWOT) 409
جايگاه سازمان در ماتريس داخلي و خارجي چهار خانه اي 426
1-13-7- استراتژيهاي زير سيستم بازنشستگي 437
7-13-7- استراتژيهاي زير سيستم شهداي سازمان 440
8-13-7- استراتژيهاي زير سيستم مشاوره و مصاحبه خروجي 441
فهرست منابع و مأخذ 442
توضيحات بيشتر و دانلود
صدور پيش فاكتور، پرداخت آنلاين و دانلود